İhbar Süresi Nedir?

İhbar süresi, belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshi öncesinde, fesih kararının karşı tarafa bildirilmesi gereken süreyi ifade eder. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre, iş sözleşmesinin feshi sırasında, işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar sürelerine uyulması zorunludur. Bu süre, fesih işleminin usulüne uygun yapılabilmesi ve işçinin yeni iş bulma sürecine hazırlanabilmesi açısından büyük önem taşır.

İhbar Süresi Ne Kadar Sürer?

İhbar süresinin süresi, işçinin çalıştığı süreye (kıdeme) bağlı olarak aşağıdaki şekilde belirlenir:

6 Aydan Az Çalışan İşçiler:
Fesih bildiriminden itibaren 2 hafta içinde iş akdi sona ermiş sayılır.
6 Aydan 1 Buçuk Yıla Kadar Çalışan İşçiler:
Bildirimin yapılmasından 4 hafta sonra fesih işlemi geçerli kabul edilir.
1 Buçuk Yıldan 3 Yıla Kadar Çalışan İşçiler:
İşçinin fesih bildiriminden itibaren 6 hafta sonra iş akdi feshedilmiş sayılır.
3 Yıldan Fazla Çalışan İşçiler:
8 haftalık bildirim süresi uygulanır.

Bu süreler, kanunda asgari süreler olarak belirlenmiş olup, taraflar arasında sözleşme ile artırılabilir; ancak kısaltılamaz.

1 Aylık Çalışanlar ve İhbar Süresi

İş yerinde kısa süreli çalışma yapan, örneğin 1 aylık çalışan işçiler de, 6 aydan az çalışılan grup kapsamında değerlendirildiğinden ihbar süresi 2 hafta olarak uygulanır. Bu durum, işçinin fesih işlemi sırasında ihbar tazminatına hak kazanması bakımından önemlidir.

İhbar Süresi İçinde İşçi Çalışmaya Devam Etmek Zorunda mı?

İşçi fesih bildirim süresi içinde, normal çalışma düzenine devam edebilir. Ancak, İş Kanunu’nun 27. maddesi uyarınca işverence, işçiye her gün toplam 2 saat süreyle yeni iş arama izni tanınmalıdır. Bu iznin amacı, işçinin fesih sonrası yeni bir iş bulabilmesine destek sağlamaktır. İhbar süresi boyunca işçinin maaşından kesinti yapılamaz; iş arama izni tanınmadığı takdirde, o süreye ilişkin ücretin tamamı ödenmek zorundadır.

İhbar Süresine Uymamanın Sonuçları

Fesih işleminin ihbar süresine uygun yapılmaması durumunda fesheden taraf, karşı tarafa ihbar süresine ait ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Yani, ihbar süresi tanınmadan veya eksik tanınarak iş akdi feshedilmişse, fesheden taraf usulsüz fesih nedeniyle ihbar tazminatını ödemek zorunda kalır.

İhbar tazminatı hesaplanırken:

Ücret Temeli: İşçinin kanunda belirlenen çıplak ücreti esas alınır.
Ek Ödemeler: Prim, ikramiye gibi ek ödemeler de, kanunda öngörülen ölçütler çerçevesinde dikkate alınır.
Hesaplama Yöntemi: Ücret dışındaki parasal menfaatlerin yıllık toplamı 365’e bölünerek bir günlük tutar bulunur ve bildirim süresi boyunca çalıştırılması gereken ücret bu oran üzerinden hesaplanır.

İhbar Tazminatının Farkı ve Ödeme Yükümlülüğü

İhbar tazminatı, fesih bildirim süresine uymadan yapılan fesihlerin karşı tarafa ödenmesi gereken tazminattır. İş akdini fesheden taraf, fesih geçerli bir nedene dayanmıyor ise ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Buna karşın, fesih işlemini haklı nedenle gerçekleştiren tarafın ihbar tazminatı talep etme hakkı bulunmaz.

Özetle:

Fesheden Tarafın Yükümlülüğü: İş akdini bildirimsiz fesheden taraf, ihbar süresi ücretine denk tazminatı ödemekle sorumludur.
Kıdem Tazminatından Farkı: Kıdem tazminatı yalnızca işveren tarafından, belirli şartlar sağlandığında işçiye ödenir; ihbar tazminatı ise fesih bildirim süresine uyulmadığında fesheden tarafın ödemesi gereken bir tazminat olarak ayrı bir konudur.

Ayrıca, ihbar tazminatı davalarında, dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuk sürecine başvurulması gerekir. Arabuluculuk sonucunda anlaşmaya varılamazsa, dava iş mahkemesinde açılarak yargı sürecine taşınır.

İhbar Süresi ile İlgili Yargıtay Uygulamaları

Yargıtay’ın son kararlarına göre:

İşçiye fesih bildirim süresi eksiksiz ve usulüne uygun olarak tanındığında, ihbar tazminatına hak kazanılması söz konusu olmaz.
Eğer ihbar süresi tanınmamış veya eksik tanınmışsa, işçiye fesih tarihinden itibaren ödenecek ihbar tazminatı hesaplanır.
İş arama izninin verilmemiş olması, tanınan ihbar önelinin geçerliliğini değiştirmez.

Örneğin, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 1 Aralık 2009 tarihli kararında, işçinin fesih bildirimine uygun şekilde ihbar süresi kullandırıldığı tespit edilmiş ve ihbar tazminatının ödenmesine gerek olmadığı hükmedilmiştir.

Sonuç

İhbar süresi, iş sözleşmesinin feshi sırasında hem işveren hem de işçi tarafından dikkat edilmesi gereken önemli bir unsurdur. İşçinin, çalıştığı süreye bağlı olarak belirlenen ihbar süresi tanındığında, fesih işleminin usule uygun gerçekleşmesi sağlanır. Fesih bildirim süresine uyulmaması halinde, fesheden tarafın karşı tarafa ihbar tazminatı ödemesi gerekir. Bu tazminatın hesaplanması, işçinin ücreti, ek ödemeler ve sağlanan menfaatler göz önünde bulundurularak yapılır.
Ayrıca, ihbar süresi içinde işçiye verilen iş arama izni, fesih sonrası yeni iş bulabilme sürecine katkıda bulunur ve eksik tanınması halinde ilgili ücret ödemesi işverene yüklenir.

Bu hususlar, iş güvencesi, fesih bildirimleri ve ihbar tazminatı talepleri konusunda hem işçi hem de işverenlerin haklarının korunması için büyük önem taşımaktadır.

Diğer Yazılarımız:

Kıdem Tazminatı: Kimler Alabilir ve Nasıl Hesaplanır?

Çalışan Hamile Kadınların Hakları ve Hamilelik Döneminde Mesai Düzenlemeleri

İşçinin Başka Bir Şubeye Nakledilmesi: Hukuki Çerçeve ve Uygulamalar

Deneme Süresinde İşten Çıkarılma

Yıllık Ücretli İzin Hakkı

Maaşı Ödenmeyen İşçinin Hakları Nelerdir?

İşe İade Davası Nedir?

Sigortasız İşçi Çalıştırmanın Tanımı

İhbar Tazminatı Nedir?

İş Kazası Tazminat Davası Nedir?

İşveren, İş Sözleşmesini Hangi Durumlarda Feshedebilir?