İş hukuku kapsamında işveren, belirli koşulları sağlamaları hâlinde iş sözleşmesini tek taraflı olarak sona erdirebilir. Bu rehberde, işverenin fesih yetkisi, hangi durumlarda haklı veya geçerli sebeple fesih yapabileceği, fesih sonrası işçinin hakları ve itiraz yolları detaylı şekilde ele alınmaktadır.

1. Geçerli Sebeple Fesih Nedir?

Geçerli sebeple fesih, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre özellikle belirsiz süreli iş sözleşmelerinde uygulanan ve işçinin iş güvencesine sahip olduğu durumlarda gündeme gelen bir fesih türüdür.

  • Geçerli sebeple fesihte işverenin, İş Kanunu’nun 17. maddesinde yer alan ihbar sürelerine uyması gerekir.
  • Fesih haklı değil fakat geçerli ise işçi, ihbar sürelerine uyulmazsa ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı talep edebilir.
  • Bu fesih türünde, işverenin işletmenin veya işyerinin yapısal ya da ekonomik nedenleri veya işçinin performansı ya da davranışlarına ilişkin geçerli bir sebebi olması gerekir. (Bkz. İş Kanunu Md. 18)

Geçerli fesih örnekleri arasında işçinin yetersiz performansı, teknolojik veya ekonomik değişimlerin yarattığı işgücü ihtiyacı azalması gibi sebepler yer alır. Ancak işverenin bu geçerli sebebi kanıtlayabilmesi çok önemlidir; kanıtsız ve keyfî fesihler kabul edilmez.

2. Haklı Sebeple Fesih Nedir?

Haklı fesih, hem belirsiz süreli hem de belirli süreli sözleşmelerde uygulanabilen, çok daha ağır sebeplere dayanılan bir fesih yöntemidir.

  • İş Kanunu’nun 25. maddesinde sıralanan haklı nedenlerden biri gerçekleştiğinde, işveren ihbar sürelerine riayet etmeden, derhal fesih hakkını kullanabilir.
  • Haklı fesih durumunda, fesih sebebi ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gibi ciddi bir gerekçeye dayandığında işçi, kıdem ve ihbar tazminatı hakkını kaybedebilir.
  • Haklı fesihlerde işçinin iş güvencesi olup olmadığına bakılmaz, önemli olan işverenin ileri sürdüğü haklı nedendir.

Örnek haklı fesih sebepleri: İşçinin hırsızlık yapması, cinsel tacizde bulunması, işverene veya aile üyelerine hakaret etmesi, aranan nitelikleri yanlış beyanla işvereni yanıltması, devamsızlık gibi İş Kanunu Md. 25/II’de belirtilen durumlar.

3. İhbar Süreleri ve Fesih Türleri

  • Bildirimli (İhbarlı) Fesih: İşveren, işçiyi kanunda belirtilen süreler (örneğin 2, 4, 6 veya 8 hafta) boyunca önceden bilgilendirir. Bu süreye uyulmazsa ihbar tazminatı ödenmelidir.
  • Bildirimsiz (Derhal) Fesih: İşveren, haklı bir sebeple anında fesih hakkını kullanır. Bu durumda işçiye ihbar süresi tanınmaz, ihbar tazminatı da söz konusu olmaz. Ancak fesih gerekçesinin kanıtlanması büyük önem taşır.

4. Sözleşme Tek Taraflı Olarak Feshedilebilir mi?

Bir iş sözleşmesi, karşılıklı mutabakat (ikale) olmadan da tek taraflı olarak feshedilebilir. Eğer işverenin geçerli veya haklı bir nedeni varsa ve fesih usulüne uygun şekilde gerçekleştirilmişse, tek taraflı fesih hukuken geçerlilik kazanır.

Önemli Not: Karşılıklı anlaşma ile sözleşmenin sona ermesi hâlinde artık tek taraflı bir fesihten bahsedilemez. Bu durumda “ikale” veya anlaşma feshi söz konusudur.

5. Haklı Fesih Nasıl İspat Edilir?

İşveren, haklı fesih sebebini mutlaka yazılı bildirimle ve açıkça belirtmek zorundadır. İleride doğabilecek yargı süreçlerinde ispat yükü de işverenin üzerindedir. (Bkz. İş Kanunu Md. 19 ve 20/2)

  • Eğer fesih sebebi ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık (hırsızlık, hakaret, taciz vb.) ise işveren bunu tutanaklar, tanık beyanları, görsel kayıtlar veya resmî belgeler gibi somut delillerle desteklemelidir.
  • Suç teşkil eden eylemler için varsa adli makamların kararları veya soruşturma evrakları da önemli kanıt niteliğindedir.

6. Ahlaki (Etik) Nedenlerle İş Sözleşmesinin Feshi

İş Kanunu Md. 25/II kapsamında işverenin haklı fesih sebepleri arasında ahlaki ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar özel bir yer tutar. Bunlar arasında:

  1. Yanıltıcı beyanlarla işvereni kandırmak
  2. İşveren ya da ailesinin onur ve haysiyetine saldırı niteliğinde söz ve davranışlar
  3. Cinsel taciz
  4. İşverene veya iş arkadaşlarına sataşmak, alkollü veya uyuşturucu madde etkisi altında işe gelmek
  5. Doğruluk ve bağlılıkla bağdaşmayan hareketler (güveni kötüye kullanma, hırsızlık, meslek sırlarını ifşa etme vb.)
  6. Devamsızlık: Haklı bir neden olmaksızın ardı ardına iki iş günü gelmeme veya bir ay içinde sık tekrarlanan devamsızlık
  7. Görevleri ısrarla yerine getirmeme
  8. İşin güvenliğini tehlikeye atma, maddi hasar oluşturma gibi durumlar

Bu eylemlerden biri gerçekleştiğinde, işveren önceden ihbarda bulunmaksızın derhal fesih hakkını kullanabilir. Aynı zamanda bu tür davranışlar hem işyerinde hem de toplumsal düzen açısından kabul edilemez görülür ve yasada da cezai yaptırımlarla desteklenir.

7. İşçinin Feshe İtiraz Hakkı ve Hukuki Süreç

İşçi, fesih bildiriminde belirtilen gerekçenin geçersiz olduğunu ya da hiç gösterilmediğini düşünüyorsa, İş Kanunu Md. 20 uyarınca fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmalıdır.

  1. Arabuluculuk aşaması: Eğer taraflar anlaşamazsa, son tutanağın düzenlenmesinden itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açılabilir.
  2. Mahkeme sürecinde, fesih nedenini ispat yükü işverendedir. Eğer işçi feshin başka bir sebepten kaynaklandığını iddia ederse, bu iddiasını kendisi kanıtlamakla yükümlüdür.
  3. Karşılıklı anlaşma olursa, taraflar mahkeme yerine özel hakeme de gidebilir.

Dikkat Edilecek Hususlar

  • İşçinin feshe itirazı neticesinde işe iade kararı çıkarsa, işveren işe başlatmak veya işe başlatmama tazminatı ödemek zorunda kalabilir.
  • Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı veya işsizlik ödeneğine ilişkin haklar, fesih sebebine göre değişir.

8. Özet ve Sonuç

  • İşverenin geçerli sebeple feshi, daha çok işletmesel ihtiyaçlar veya işçinin yetersiz performansına dayanan, ancak ihbar sürelerine uyulması gereken ve kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmayan bir fesih türüdür.
  • Haklı sebeple fesih ise işçinin ağır kusurlu davranışlarına veya belirli sağlık ve zorlayıcı durumlara dayalı, işverene derhal fesih imkânı veren bir yöntemdir. Bu durumda genellikle ihbar ve kıdem tazminatı hakkı söz konusu olmaz.
  • Fesih işlemlerinin yazılı yapılması, gerekçelerin açık şekilde belirtilmesi ve ileride çıkabilecek uyuşmazlıklarda somut delillerle ispat edilmesi büyük önem taşır.
  • İşçi, feshe itiraz etmek isterse 1 ay içinde arabulucuya başvurmalı ve uzlaşma sağlanamazsa 2 hafta içinde dava açmalıdır.

Sonuç olarak, işverenin iş sözleşmesini sona erdirme hakkı, ancak yasaların öngördüğü usul ve koşullar yerine getirildiğinde geçerli veya haklı olarak kabul edilir. Aksi hâlde işveren tazminat ve işe iade davasıyla karşı karşıya kalabilir.

Not: Bu içerik, genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Hukuki açıdan somut durumunuza en uygun çözüm için bir avukattan veya iş hukuku uzmanından destek almanız tavsiye edilir.

Diğer Yazılarımız:

Kıdem Tazminatı: Kimler Alabilir ve Nasıl Hesaplanır?

Çalışan Hamile Kadınların Hakları ve Hamilelik Döneminde Mesai Düzenlemeleri

İşçinin Başka Bir Şubeye Nakledilmesi: Hukuki Çerçeve ve Uygulamalar

Deneme Süresinde İşten Çıkarılma

Yıllık Ücretli İzin Hakkı

Maaşı Ödenmeyen İşçinin Hakları Nelerdir?

İşe İade Davası Nedir?

İhbar Süresi Nedir?

Sigortasız İşçi Çalıştırmanın Tanımı

İhbar Tazminatı Nedir?

İş Kazası Tazminat Davası Nedir?

Emekli Maaşı Haczedilebilir mi?

Belirsiz Alacak Davası Nedir?

Mobbing Nedir? İşyerinde Psikolojik Taciz Hakkında Bilmeniz Gerekenler

İş ve Sosyal Güvenlik Hukukundan Kaynaklanan Davalar

Fazla Mesai Ücreti Nasıl Hesaplanır?

İşe Başlatmama Tazminatı ve Boşta Geçen Süre Ücreti Nedir?

Kötüniyetli Fesih Nedir? Kötüniyet Tazminatı ve Yaptırımları

Bakırköy Avukat ve Hukuk Büroları konum için tıklayınız.