Kıdem Tazminatı: Kimler Alabilir ve Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı, işçinin uzun süreli hizmeti karşılığında işveren tarafından ödenmesi gereken önemli bir işçi hakkıdır. Türkiye’de kıdem tazminatı uygulaması, esas olarak 1475 sayılı İş Kanunu’nun ilgili maddelerinde düzenlenmektedir. Bu makalede, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için aranılan şartlar, hesaplama usulleri, zamanaşımı süreleri ve son yargı kararlarına dair temel bilgileri inceleyeceğiz.

1. Kıdem Tazminatının Hukuki Dayanağı ve Temel Şartları

a) Hukuki Dayanak

Kıdem tazminatının esasları, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde belirlenmiştir. İlgili maddeye göre, işçinin işe başladığı tarihten itibaren geçen hizmet süresi göz önüne alınarak her tam yıl için 30 günlük brüt ücret karşılığı tazminat ödenmektedir.

b) Minimum Hizmet Süresi

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için, işçinin iş akdinin sona erdiği tarihte iş yerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekmektedir. Bu süre, toplu veya bireysel iş sözleşmesi ile işçi lehine kısaltılabilmektedir.

c) Fesih Şartları ve Hak Kazanma Durumları

Kıdem tazminatı ancak iş akdinin belirli şartlar altında sona ermesiyle alınabilir. Başlıca durumlar şunlardır:

İşveren Tarafından Fesih: İşverenin, haksız veya geçerli bir sebep göstermeksizin iş akdini feshetmesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
Haklı Nedenle İşçinin Feshi: İş Kanunu’nun 24. maddesinde yer alan “haklı nedenle fesih” durumlarında; örneğin, ücrete ilişkin ödemelerin yapılmaması, kötü muamele veya çalışma koşullarının ağırlaşması gibi durumlarda, işçi kendi isteğiyle fesih bildirerek kıdem tazminatı talep edebilir.
Askerlik, Emeklilik, Evlilik ve Ölüm Durumları:
- Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle fesih,
- Emeklilik veya malullük aylığı almak amacıyla iş akdini feshetmek,
- Kadın işçinin evlilik tarihinden sonraki bir yıl içinde iş akdini sonlandırması,
- İşçinin ölümü gibi durumlar da kıdem tazminatı haklarını doğurur.

2. Kıdem Tazminatının Hesaplanması

a) Hesaplama Usulü

Kıdem tazminatı, işçinin işyerindeki hizmet süresi boyunca her tam yıl için 30 günlük brüt ücret üzerinden hesaplanır. Hizmet süresinde kesintiye uğrayan veya yeniden yapılan iş sözleşmeleri, işçinin aynı işveren altında çalıştığı tüm dönemler dikkate alınarak toplam hizmet süresi üzerinden değerlendirilir.

b) Hesaplama Temelinde Dahil Edilen Ücret Kalemleri

Kıdem tazminatında esas alınacak ücret, işçinin son brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Bu hesaplamaya ek olarak:

Sürekli ödenen primler,
İkramiye,
Devamlılık ödemeleri,
Yemek, servis, giyecek, yakacak gibi nakdi menfaatler
gibi kalemler dahil edilir. Ancak, iş yerinde kullanılan koruyucu giysiler, hafta tatili ücreti gibi ödemeler tazminata esas ücrete dahil edilmez.

c) Kısmi Çalışma Durumları

Kısmi süreli iş sözleşmelerinde de, çalışılan süreye orantılı olarak kıdem tazminatı hesaplanır. Haftalık çalışma süresi, tam zamanlı çalışan emsal işçi üzerinden belirlendiğinde, belirlenen saat sayısını aşan çalışmalar tam zamanlı sayılır.

3. Zamanaşımı Süresi

Kıdem tazminatı talepleri için zamanaşımı süresi, 25 Ekim 2017 tarihinden sonra sona eren iş akitleri için 5 yıl olarak uygulanmaktadır. Bu tarihten önce sona eren iş akitlerinde ise Türk Borçlar Kanunu kapsamındaki 10 yıllık genel zamanaşımı süresi geçerlidir.

4. İşçinin Kendi İsteğiyle Ayrılması ve Hak Kazanımı

İşçi, kendi isteğiyle yani istifa ederek iş akdini sonlandırdığında, haklı bir neden göstermediği sürece kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak; ücretin ödenmemesi, kötü çalışma koşulları gibi haklı fesih sebepleri söz konusu ise, işçi iş akdini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatını talep edebilir.

5. Kıdem Tazminatı İle İlgili Yargıtay Kararları

Yargıtay, kıdem tazminatı hususunda birçok somut olayda kararlar vermiştir. Örneğin:

Haklı Fesih İddiası: İşverenin işçiye yönelik hakaret, haksız davranış veya ücret ödemelerindeki aksaklıklar nedeniyle iş akdini fesheden işçiler, kıdem tazminatına hak kazanabilir.
Görev Değişikliği ve Çalışma Şartları: İşçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yaşaması durumunda, işçi haklı fesih hakkını kullanarak kıdem tazminatı alabilmektedir.
Fazla Mesai ve Ödeme Usulleri: İşçinin prim, fazla mesai ve genel tatil alacaklarının ödenmemesi durumunda, haklı fesih gerekçesi ile kıdem tazminatına hak kazandığına dair kararlar da mevcuttur.

Bu tür yargı kararları, kıdem tazminatının uygulanmasında yorum farklarını ortadan kaldırarak işçi haklarının korunmasını amaçlamaktadır.

Sonuç

Kıdem tazminatı, uzun yıllar boyunca aynı işveren altında çalışan işçilerin, iş akdi feshedildiğinde hak ettikleri bir güvencedir. İşçinin en az bir yıl çalışma süresine sahip olması, fesih şeklinin yasal şartları taşıması ve hesaplamaların brüt ücret üzerinden yapılması gibi kriterler, bu hakkın belirleyici unsurlarıdır. İşçiler ve işverenler, kıdem tazminatı hususunda yasal düzenlemeleri yakından takip etmeli; olası anlaşmazlık durumlarında ilgili yargı kararlarına başvurarak haklarını savunmalıdır.

Bu makale, kıdem tazminatının alınabilmesi için aranan şartları, hesaplama yöntemlerini ve güncel yargı uygulamalarını özetleyerek, işçi ve işverenlerin bu konuda bilgi sahibi olmasını sağlamayı amaçlamaktadır.

Diğer Yazılarımız:

Çalışan Hamile Kadınların Hakları ve Hamilelik Döneminde Mesai Düzenlemeleri

İşçinin Başka Bir Şubeye Nakledilmesi: Hukuki Çerçeve ve Uygulamalar

Deneme Süresinde İşten Çıkarılma

Yıllık Ücretli İzin Hakkı

Maaşı Ödenmeyen İşçinin Hakları Nelerdir?

İşe İade Davası Nedir?

İhbar Süresi Nedir?

Sigortasız İşçi Çalıştırmanın Tanımı

İhbar Tazminatı Nedir?

İş Kazası Tazminat Davası Nedir?

İşveren, İş Sözleşmesini Hangi Durumlarda Feshedebilir?